採用における生産性

今回は初めて「ひとりごと」ということでブログを書いてみます。
せっかくゆとりーマンという少し皮肉が混じった名前でブログをやっているので普段社会で感じている違和感や偏見をこちらで紹介していこうと思っています。
サラリーマンとして会社に勤めている方なら共感していただけるんじゃないかと思います。

記念すべき第1回目の記事は「生産性」。
生産性と聞くと
・日本は生産性が低い
・生産性の高い仕事をしろ
とかそんな感じのイメージを私は思い浮かべます。
「生産性は大切なんです」ってことをまだまだ未熟なゆとりーマンが訴えていきます。

①売り手市場な世の中

この記事を見てくださっている方が売り手市場を実感しているかどうかはともかく、今世の中は非常に採用が難しい世の中になっています。
そのため採用サイトや人材会社は大いに盛り上がり、採用方法も様々になってきました。
特に中小企業は人を集めにくく採用方法も色々試して費用が掛かってしまっています。
うん十万と大金をかけたにも関わらず1人の採用どころか1名も応募がないなんて話も珍しくありません。

②採用成功のカギ

よく耳にするのが「採用を成功させるために応募をたくさん集めなくてはいけない」というお話です。
例えば10名応募があってその中で1名マッチする人材がいたとします。
5名希望の人材を確保するには50名の応募が必要。
もっと下ると50名の応募のためには300名の説明会参加が必要かもしれません。
300名に説明会をするには15回の説明会の開催が必要で、そのための人件費は…と考えると採用にどれだけ費用がかかっているかわかると思います。
さらには5名採用したとして3年後には1名退職しているかもしれません。

③応募を集める戦略は正しいか

ここで考えてほしいのが採用における生産性です。
人事はそもそもコストの部署なので生産性という考えが抜けがちです。
採用における生産性は「説明会の数を減らすために1回の参加人数を増やす」とか「採用における人件費削減」とかそういうところではありません。
すごい極論ですが「応募人数=採用人数」にすることです。
もちろんそれは無理です。
でもそれに近づけるような戦略が採用における生産性の向上だと思います。

④応募人数=採用人数に近づけるために

この辺りは口で言うのは簡単です。
マッチする人材をいかに応募段階から集めるかです。
マッチする人材が応募→採用とくれば退職率も低いはずです。
そのためには採用方法の選定がかなり重要なのがわかります。
あとは会社の紹介方法もかなりカギを握ってきます。

最後に

ちょっと息抜きで書いたので少し浅い記事になってしまいました。
最初の記事なんで許してください。
あとゆとりーマンが考えるようなレベルなんてこんなところだと思っててください。
最後まで読んでくださりありがとうございました。

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